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前言：
如果你是上班族，通常會遇到公司打考績的過程，這是非常有趣的事情。
許多公司都有考績制度，這關係到員工的升遷、獎金的多寡、以及職務淘汰，不論哪一種對員工的影響都是非常重大的。
而老闆在下決定後，為了維持公正、平等的形象，會用『考績』去說服員工。那你知道公司的考績制度是甚麼？老闆又是如何打考績的呢？
細部的考績流程和評分標準通常老闆都不會說，很多連他們自己也不清楚，或是因為某些複雜因素不方便對外宣布，避免員工質疑老闆的『公正性』。
考績制度：
各家公司的考績制度不相同，有的是全憑老闆個人喜好，有的是模仿其他國外公司，而老P的公司就是採用通用電氣GE的考績制度。
這個概念有各種名稱，例如堆疊排名，強制排名…也被GE稱呼為『20-70-10』系統，其實就是常態分佈曲線圖。
相信大家對這個曲線圖都不陌生，因為很多數據統計的圖形也是長這樣，像是：全校的成績分布、人類的智商分佈…大部分的數量都集中在平均值。
而GE的考績制度是：公司前20%的人生產力最優秀，70%的人生產力為平均值，剩下10%的人生產力最差。
前20%考績優秀的人，可進行升遷、高額獎金，藉此激勵他們繼續奮發向上。
大部分70%的人績效普通，不會有升遷的機會，獎金也是一般層級。
而考績最差的10%，將會面臨革職處分。
這套系統雖然讓GE公司營收成長數倍，但聽說過於苛刻，會影響員工士氣，所以這一直是被討論的話題。
以台積電的PMD制度來說，在金融海嘯時強迫辭退5%績效最差的員工，導致這批員工對內被貼上『績效不佳被資遣』的標籤，對外沒有『非自願離職證明』，無法領取失業補助，以及相關社會福利補助。
於是一堆老台積人跑去董事長張忠謀的住處抗議，最後讓張忠謀重新復出、執行長蔡力行下台的局面。
老P公司的考績制度：
老P的公司是採用GE的70-20-10制度，部門裡同階級的人一起打考績，從優秀到最差為：A、B、C、D、E，按比例分配。
考績最好的人可以升遷、領高獎金，考績最差的得降職、獎金減少，考績在平均值附近的人….就繼續當個普通人。
部門考績打完後，那些考績特別優秀(A)、或是特別差(E)的資料，將會送到更上層的管理階層審核，而主管們必須寫報告說明，為什麼這些人考績特別好(差)？然後再和其他部門所推出特別人選做比較。
最終經營管理層的主管們會表決，由哪些員工可獲得最好(差)的考績。
老實說，這套制度不適合像老P這樣的小公司，下列有幾個缺點。
按比例分配 = 先射箭再畫靶
公司為了滿足常態分佈比例，造就有多少個考績優秀的員工，就得生出『相對應』考績差的員工。
舉例：有人要拿考績Ａ，就會有人拿考績E。
如果當時沒人考績是E，就會從考績Ｄ的員工中，挑一個替死鬼成為E。
拿到考績E的能力真的很差勁？或只是考績A的犧牲品？
主管可以說出各種理由，但真實的原因不能告訴你。
人數少、工作性質不同，如何客觀評分？
一個部門分許多單位，每個單位的工作性質都不相同，但老P的公司評分標準是所有相同階級的人一起打考績。
舉例來說：與老P相同階級的有10個人，有人負責生產、有人負責倉管、有人負責維修、有人負責設計….
有些人在熱門單位，有些人在冷門單位，每個人做的事情都不相同，要如何比較高低？
所以當主管們一起開會討論底下員工考績時，通常會變成利益分贓大會，底下員工的考績都是被僑出來的。
這次你的人拿Ｄ、我的人拿B，下次就換我的人拿D、你的人拿B，主管們自己喬好就好，只要別扯到A和E就可以，因為還要往上審核，非常麻煩。
升遷機率非常困難
在這種制度下，要讓底下的人升遷，得突破層層關卡，吵遍天下無敵手，才能讓員工升遷。
如果你是主管，為了讓底下的人升遷，你會這麼麻煩自己和其他部門的主管吵架嗎？
別忘了自己的考績也是被其他部門經理控制著，貿然爭取的風險就是自己的獎金減少，何必和錢過不去呢？
所以員工是否能升遷，是要等那些部門經理先喬好名額，再由他們中意的人執行。
而全公司的紅牌就那幾個人，所以他們年年拿優秀考績，其他眾人只能乾巴巴望著。
這也造成考績分配不公，許多年輕人待不住離職，公司逐漸被老屁股佔領的環境。
不在其位，不謀其政
老P只是個普通上班族，不是主管，也過了憤世忌俗的年紀。
儘管知道這考績制度有缺點，但實際上公司依舊營運順利，證明經營管理層還是有兩把刷子的。
老P奉勸同樣是普通人、上班族的你，專心做好自己的工作本分，不用替公司的管理制度瞎操心，因為那不是你該做的事。
做好自己本分的工作，可以努力爭取、但求問心無愧。
這世上本來就沒有完全公平的制度，只看你是否能接受？
千萬別因為公司制度不公，讓你少領了幾萬塊的獎金就憤而離職，這是非常不智的舉動，因為其他公司也多少有類似的問題。
如果真的氣不過，那就站起來、走去茶水間裝杯水，然後配著水把這口氣吞下去。